מאת: איתמר כהן, פסיכולוג, מנהל מכון הכשרה "ניצן אונים" לבוגרים על הרצף האוטיסטי ולקויות למידה מורכבות, קשיי קשב והסתגלות.
המציאות שמאחורי הכוונות
לכולנו ברור שלשלב בעלי מוגבלויות בשוק העבודה זה לא רק ערכי, זה גם הגיוני כלכלית וחברתית. אבל כמו בהרבה תחומים אחרים, בין הרצוי למצוי יש מרחק לא קטן. מדינת ישראל קידמה בשנים האחרונות חוקים ויוזמות שנועדו לקדם שילוב מלא, אך הנתונים בשטח מספרים סיפור אחר של פערים גדולים, של חומות שקופות ושל הרבה כוונות טובות שלא תמיד מתורגמות למעשים.
מצד אחד, אנחנו עדים לשינוי תודעתי: יותר קמפיינים, יותר דיבור על נגישות, יותר קורסים שמכינים לשוק העבודה. מצד שני, שיעור ההשתלבות בפועל עדיין נמוך, והשוק עוד רחוק מלהיות שוויוני באמת. בעלי מוגבלויות ממשיכים להיתקל במחסומים חלקם טכניים, חלקם תפיסתיים, ורבים מהם פשוט תוצאה של חוסר ידע או רצון.
למה כל כך קשה לשלב? מה באמת עוצר מעסיקים? ואיך אפשר לשנות את המצב? אלו שאלות שדורשות התבוננות כנה, בחינה ביקורתית והצבת פתרונות שלא נשארים על הנייר. במאמר הזה נצלול לעומק הסוגיה לא דרך פילטרים ורודים, אלא עם ריאליזם שמחבר בין החוק, השטח והלב.
המסגרת החוקית בישראל
בישראל ישנה חקיקה מתקדמת יחסית שמטרתה להבטיח את זכויותיהם של אנשים עם מוגבלות. החוק המרכזי בתחום הוא חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות (התשנ"ח 1998), שקובע כי לא יופלו אנשים עם מוגבלות בכל תחום של חיי החברה ובעיקר בשוק העבודה. החוק כולל חובות שמוטלות על מעסיקים, במיוחד כאלה שמעסיקים מעל 100 עובדים, לקיים ייצוג הולם לעובדים עם מוגבלות.
חוק לרון, שנכנס לתוקף ב-2009, קובע שמי שמתחיל לעבוד לא יפסיד אוטומטית את קצבת הנכות, אלא הקצבה תופחת בהדרגה ככל שההכנסה מהעבודה עולה, כך שתמיד ישתלם כלכלית לצאת לעבוד ההכנסה מהעבודה יחד עם הקצבה תהיה גבוהה יותר מהקצבה לבדה.
החוק גם מחייב התאמות נגישות סבירות כמו התאמה פיזית של סביבת העבודה, הנגשת מערכות מחשוב, גמישות בשעות עבודה ועוד. במקביל, נציבות שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות פועלת על מנת לאכוף את החוק, לייעץ למעסיקים, ולהדריך עובדים.
אבל חוקים הם רק קצה הקרחון. השאלה היא איך מיישמים. מעסיקים רבים טוענים שהם מתקשים לעמוד בדרישות, בעיקר בשל עלויות, חוסר ידע או חוסר חשיפה למועמדים מתאימים. ואנשים עם מוגבלות, לעיתים, כלל לא יודעים שמגיעות להם זכויות ונתקלים באדישות במקרה הטוב או באפליה בוטה במקרה הרע.
המסגרת החוקית אם כן, היא חיונית אבל לא מספיקה. כדי ששוק העבודה ישתנה באמת, צריך גם שינוי בתרבות הארגונית, תמריצים ממשלתיים אפקטיביים יותר, ובעיקר שיח ששם את האדם לפני המוגבלות.
הפער בין חקיקה למציאות
המספרים מדברים בעד עצמם. לפי דו"חות של הלמ"ס ונציבות שוויון זכויות, שיעור ההשתתפות של אנשים עם מוגבלות בשוק העבודה נמוך משמעותית מזה של כלל האוכלוסייה. בעוד כ-76% מהאוכלוסייה הכללית בגילאי עבודה משתתפים בכוח העבודה, אצל אנשים עם מוגבלות חמורה המספרים נעים סביב 35%-45%. מדובר בפער שאי אפשר להסביר רק על ידי מוגבלות פיזית אלא גם ובעיקר, על ידי חסמים מערכתיים.
בשיחות עם עובדים פוטנציאליים ועמותות בתחום, חוזרת שוב ושוב אותה תחושת תסכול: "שלחתי מאות קורות חיים ואף אחד לא חזר אליי", "ברגע שהם שומעים שיש לי נכות פתאום אין משרה פתוחה". התחושה היא שהחוק אולי מבטיח, אבל החברה עדיין מתקשה להכיל.
גם מצד המעסיקים יש טענות. הם מדווחים על קושי במציאת מועמדים מתאימים, מורכבות בביצוע התאמות, ובעיקר חוסר בליווי מקצועי שיכול לגשר על הפערים. זה יוצר מצב של מעגל קסמים: אנשים עם מוגבלות מתקשים למצוא עבודה, המעסיקים לא נחשפים אליהם והסטטוס קוו נשמר.
כדי לשבור את המעגל, נדרשת פעולה רב-ממדית הן של המדינה, הן של החברה האזרחית, והן של המגזר העסקי. שינוי אמיתי יגיע רק כשהשיח יעבור מהצהרות כלליות לעשייה פרקטית ומדידה.
